“O assédio laboral, muitas vezes invisível e menosprezado pelas organizações e instituições nas quais ocorre, deteriora a saúde mental, psicológica e emocional das suas vítimas, prejudicando não apenas o bem-estar destas, mas também a salubridade do ambiente laboral entendido como um todo” (Namora, 2025, p. 27). Esta premissa deixa claro que o assédio não é um mero conflito interpessoal isolado. Trata-se de uma patologia organizacional grave, cuja gestão — ou a total falta dela — testa diretamente a eficácia, a ética e a responsabilidade dos departamentos de Recursos Humanos, especialmente no seio do Estado.
Quando uma instituição falha na resposta a uma situação de assédio, o impacto estende-se muito além da vítima direta:
- Na saúde da vítima: Instalam-se quadros de ansiedade, depressão, esgotamento (burnout) e isolamento.
- No ecossistema do serviço: Destrói-se a confiança, o rendimento global cai e instala-se um clima generalizado de medo, desmotivação e desconfiança nas próprias instâncias do Estado.
A teoria ganha contornos dramáticos quando os mecanismos de proteção falham por pura inação burocrática. Um exemplo prático e flagrante, ocorrido num organismo da Administração Pública Central, ilustra como a apatia administrativa pode deitar por terra o esforço e a coragem de um/a denunciante.
A cronologia deste caso demonstra a gravidade de um processo conduzido sem a devida celeridade e em total desrespeito pelos prazos de resposta que deveriam vincular o Estado:
Linha Temporal | Estado do Processo | Impacto na Prática |
30 de julho | Submissão formal de uma queixa de assédio laboral através do canal de denúncias obrigatório da instituição pública. | Ativação do dever legal e ético de proteção da vítima e início do dever de proteção e averiguação por parte do Estado. |
3 meses após | Ausência total de nomeação de um instrutor para dar início ao processo de averiguações. | Paralisia administrativa do processo, deixando a vítima numa situação de total vulnerabilidade e prolongando o seu sofrimento no local de trabalho. |
Fase de Inquérito | Nenhuma das testemunhas indicadas pela vítima foi ouvida ou sequer contactada. | Perda irremediável de provas cruciais e descredibilização institucional do relato da vítima. |
Desfecho | Prescrição do ato e arquivamento definitivo do caso sem que tenha havido qualquer julgamento de mérito. | Impunidade total do agressor e falha grave do organismo público na sua missão de zelar pela legalidade e pelo bem-estar dos seus trabalhadores. |
O arquivamento de um processo por caducidade ou prescrição de prazos na Administração Pública Central envia uma mensagem perigosa para todo o funcionalismo público. Para os profissionais de Recursos Humanos e dirigentes do setor público, este desfecho representa uma falha ética e funcional crítica na gestão de pessoas e de risco.
As repercussões são profundas:
- Vitimização secundária: A vítima sofre um duplo impacto — primeiro pelo assédio do/a agressor/a e, seguidamente, pela indiferença e inércia do sistema estatal que, por lei, a deveria acolher e proteger.
- Morte do Canal de Denúncias: Mecanismos criados sob a égide da transparência e do combate à corrupção e infrações passam a ser vistos como meras formalidades burocráticas e estéreis. Se o/a trabalhador/a do Estado não confia na eficácia e na idoneidade do canal, o silêncio ganha e deixa de se denunciar.
- Institucionalização da toxicidade: A ausência de consequências práticas valida o comportamento do agressor. O silêncio institucional e a inércia administrativa sinalizam que o assédio é tolerado, minando a atratividade da carreira pública, aumentando o absentismo e destruindo o clima de trabalho.
Combater o assédio laboral na Administração Pública exige dos Recursos Humanos e das chefias uma postura proativa e rigorosa, e não meramente burocrática. Não basta implementar plataformas digitais de denúncia para “cumprir a lei” ou preencher requisitos regulamentares.
Garantir um ambiente de trabalho salutar no setor público requer o compromisso inabalável de agir com o máximo rigor, isenção e rapidez. O tempo num processo de assédio deve ser utilizado para apurar a verdade, responsabilizar os infratores e proteger quem trabalha, e nunca para servir como uma ferramenta conveniente de esquecimento, inércia e arquivamento.
Namora, Nuno Cerejeira (2025), Assédio Laboral. O combate, Almedina.