O Preço da Coragem: Quando Denunciar Assédio na Função Pública Vira Alvo de Retaliação

A propósito da notícia do jornal Público, de 7 de setembro de 2026, intitulada: “Um dos denunciantes de assédio moral no Técnico foi a seguir alvo de processo disciplinar” coloco a pergunta, em jeito de dúvida, como pode isto acontecer?

Julgava eu que, na Administração Pública em Portugal o denunciante de assédio moral estivesse fortemente protegido por lei contra processos disciplinares retaliatórios. No entanto, parece que não será bem assim, embora os casos que existem sejam excecionais podendo haver a abertura de um processo onde a invocação do “princípio da igualdade” costuma surgir como contestação jurídica, tal como retratado no artigo identificado, ou em tentativas de inversão de papéis por parte do acusado.

O enquadramento legal e prático desta situação divide-se nos três pontos a seguir enumerados.

1. A Proteção Legal Absoluta do/a Denunciante

De acordo com o Código do Trabalho (aplicável à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas – LTFP por remissão da Lei n.º 73/2017), o/a denunciante e as testemunhas não podem ser sancionados disciplinarmente com base nas suas declarações ou nos factos descritos no processo. Qualquer sanção aplicada no período de um ano após a denúncia presume-se abusiva.

2. Quando é que o/a Denunciante pode ser Alvo de Processo?

O/a denunciante apenas pode ser alvo de processo disciplinar legítimo se for provado que agiu com dolo (má-fé). Isto acontece em duas situações:

• Denúncia Caluniosa: Quando o/a funcionário/a inventa deliberadamente factos falsos de assédio apenas para prejudicar a chefia ou um/a colega.
• Uso de Informação Falsa: Se os factos apresentados forem conscientemente falsificados com o objetivo de obter vantagens ou vingança.

Neste caso específico, a infração do/a trabalhador/a deixa de ser a “denúncia” em si e passa a ser a violação dos deveres de urbanidade, lealdade e a prática de denúncia caluniosa (que constitui infração disciplinar grave e crime).

3. Onde entra o “Princípio da Igualdade”?

A alegação do princípio da igualdade (consagrado no Artigo 13.º da Constituição da República Portuguesa e no Artigo 6.º do Código do Procedimento Administrativo) surge geralmente em duas vertentes opostas neste tipo de litígio:

• Pelo lado do/a Acusado/a: O/a visado/a pela denúncia pode argumentar que, em nome do princípio da igualdade e do direito ao contraditório, a Administração Pública tem o dever de tratar ambas as partes de forma idêntica durante o inquérito. Se o/a alegado/a infrator/a considerar que a denúncia é falsa e que a sua honra foi afetada, exige que a Administração instaure um procedimento contra o/a denunciante para garantir que “todos são iguais perante a lei e os regulamentos”, tentando forçar um processo por falsas declarações.
• Pelo lado da Administração (Blindagem Institucional): Por vezes, as instituições tentam descaracterizar a denúncia de assédio alegando que as exigências feitas (prazos, metas, avaliações) foram aplicadas a todos de igual forma. Se o/a funcionário/a “denunciante” se recusar a cumprir ordens sob o pretexto de estar a ser assediado/a, a instituição pode alegar que ele está a violar o princípio da igualdade face aos colegas que cumprem as regras, abrindo um processo disciplinar por insubordinação ou desrespeito às normas internas.

Conclusão

No entanto, se a denúncia de assédio moral tiver fundamentos mínimos ou for feita de boa-fé, qualquer processo disciplinar contra o denunciante baseado nessa denúncia é ilegal e nulo, configurando uma retaliação ilícita. O “princípio da igualdade” não pode ser distorcido para retirar a proteção legal que a lei confere às vítimas e testemunhas. O processo contra o/a denunciante só avança legalmente se a própria instituição demonstrar, com provas sólidas, que a denúncia foi uma montagem intencional.

O receio do/a denunciante de poder ser alvo de um processo disciplinar é perfeitamente compreensível, mas a blindagem jurídica e institucional do/a trabalhador/a é altíssima se existirem provas documentais e testemunhas dispostas a depor.

A posição do/a denunciante estará, assim, protegida e o risco de um processo por calúnia ter sucesso é residual o filtro legal da “Calúnia” (Inversão do Ónus) exige que o/a visado/a só possa avançar com um processo disciplinar ou crime por calúnia/difamação com hipóteses de sucesso, se tiverem hipótese de provar que o/a denunciante agiu com dolo direto, ou seja, que inventou os factos sabendo que eram falsos, com o único propósito de prejudicar.

• Com provas documentais e testemunhas, torna-se juridicamente impossível sustentar que a denúncia é caluniosa.
• Mesmo que, num cenário hipotético, um tribunal viesse mais tarde a considerar que os factos não eram juridicamente suficientes para preencher o crime de assédio, a denúncia nunca seria considerada caluniosa se foi feita com base em acontecimentos reais e testemunhados. A convicção legítima de estar a ser assediado afasta o dolo e a calúnia.

Por outro lado, tendo a queixa sido apresentada via canal de denúncias interno, mas também à IGF e à Provedoria de Justiça, o impacto da denúncia externa retira ao caso a exclusividade do instrumento interno e o/a denunciante cria uma rede de segurança exterior:

• O/a dirigente máximo já não manda no desfecho do processo pois a IGF tem competência inspetiva direta sobre a Administração Pública e pode abrir um inquérito externo e obrigar à instauração de procedimentos disciplinares.
• Nos termos da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), os dirigentes têm o dever imperativo de instaurar procedimento disciplinar logo que tenham conhecimento de alegadas situações de assédio. Ao ignorar a denúncia apesar das provas existentes (documentais e testemunhas) o/a próprio/a dirigente está a incorrer em responsabilidade disciplinar por omissão de deveres funcionais perante a tutela e a IGF.

A Presunção de Retaliação Absoluta

Se, ainda assim, se pretender instaurar um processo disciplinar por calúnia contra o/a denunciante nos meses seguintes, esse ato será imediatamente enquadrado como um ato de retaliação.

• Ao abrigo da Lei n.º 93/2021 (Regime Geral de Proteção de Denunciantes) e da proteção laboral contra o assédio, qualquer procedimento desfavorável contra o/a denunciante no prazo de um ano presume-se abusivo e feito de má-fé pela instituição.
• O ónus da prova inverte-se por completo: seria a instituição a ter de provar em tribunal que o processo não tem nada a ver com o facto de o/a funcionário/a ter denunciado o assédio (uma tarefa praticamente impossível dada a cronologia dos factos).