Volto, mais uma vez, ao tema do assédio laboral no setor público. Um assunto que me preocupa sobremaneira e sobre o qual considero que deve haver uma reflexão séria e profunda porque, apesar de a humilhação disfarçada de exigência, o isolamento forçado e as dinâmicas de poder abusivas estarem a deixar de ser segredos de corredor na Administração Pública, há ainda muitos entraves à implementação das medidas de combate a este flagelo que, consignadas em lei são difíceis de concretizar na prática.
Num setor historicamente associado a estruturas hierárquicas rígidas, o combate ao assédio laboral ganhou uma nova força com o reforço dos canais de denúncia centralizados e de uma legislação que promete tolerância zero às más práticas. No entanto, o labirinto burocrático dos processos internos ainda esconde armadilhas que exigem vigilância extrema por parte dos/as denunciantes.
Formalizar uma queixa já não significa assinar uma sentença de fim de carreira. Através do portal da Inspeção-Geral das Finanças (IGF), qualquer trabalhador pode reportar abusos de forma gratuita e confidencial. A lei agora protege ativamente quem fala: qualquer sanção ou alteração desfavorável de funções nos dois anos seguintes à denúncia é legalmente presumida como retaliação, obrigando as chefias a provar a sua inocência.
O perigo do “juiz e parte” e o risco de arquivamento
Apesar dos avanços, o verdadeiro teste de fogo surge na instrução do processo dentro da própria entidade. Em muitos organismos públicos, cabe ao dirigente máximo a liderança ou a nomeação de quem vai conduzir o inquérito disciplinar. Quando o próprio visado é próximo da liderança — ou quando a cultura abusiva parte do topo —, a imparcialidade do processo fica seriamente comprometida.
O risco de um arquivamento infundado ou de um “embrulho político” para proteger a instituição é real. Nestes cenários, o processo interno corre o risco de se transformar num simulacro de justiça, desenhado para esgotar psicologicamente o trabalhador.
Cautelas essenciais para o denunciante
Para evitar que a queixa caia em “saco roto” ou seja abafada internamente, recomendam-se três cautelas fundamentais:
- Sempre que subsistam dúvidas sobre a isenção da liderança da entidade, a denúncia deve ser submetida diretamente a entidades externas, como a IGF ou a respetiva Inspeção-Geral setorial (por exemplo, a IGAS na saúde ou a IGEE na educação), retirando o controlo do processo das mãos do dirigente máximo.
- Nunca confie apenas nos sistemas informáticos ou servidores da própria instituição. Faça cópias de segurança externas de todos os e-mails, mensagens, despachos e registos de horas que sustentem a acusação.
- Perante qualquer tentativa de arquivamento, o/a trabalhador/a tem o direito de exigir a notificação formal e detalhada dos fundamentos da decisão. Caso se verifique um arquivamento injustificado, essa decisão pode e deve ser impugnada judicialmente junto dos Tribunais Administrativos ou comunicada ao Ministério Público.
Com prazos estritos que obrigam a IGF a dar uma resposta de seguimento em três meses, o funcionalismo público enfrenta o desafio de romper com a cultura do medo. Contudo, para que os gabinetes se tornem espaços de efetivo respeito e dignidade, os/as trabalhadores/as devem manter-se vigilantes contra os compadrios institucionais que ainda tentam silenciar as vítimas.