O ano de 2026 consolidou a promessa institucional de uma verdadeira “revolução” nos corredores do Estado. Entre decretos que prolongaram prazos de adaptação e a publicação de novos regulamentos setoriais, a promessa central da reforma do SIADAP (Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública) era clara: acelerar as progressões na carreira e injetar motivação numa Função Pública há muito asfixiada por ritmos de caracol. Contudo, passados os primeiros meses de aplicação prática, a pergunta que ecoa nos serviços é inevitável: estamos perante uma autêntica meritocracia ou apenas a assistir a uma modernização cosmética da velha burocracia?
À primeira vista, o novo figurino traz oxigénio. A transição para ciclos avaliativos anuais e a consequente redução do número de pontos necessários para saltar de escalão remuneratório criaram a ilusão de uma via rápida rumo à valorização salarial. Para muitos/astrabalhadores/as, ver a carreira mover-se ao fim de poucos anos — e não de décadas — teve um impacto psicológico positivo imediato. O alargamento das quotas de topo nas autarquias (como os tetos de até 50% para “Muito Bom” e 15% para “Excelente” sob certas condições de desempenho orgânico) fez antever um horizonte onde o esforço individual finalmente ditaria o sucesso financeiro.
Mas o diabo, como sempre, mora nos detalhes e na execução.
Apesar da narrativa política de simplificação, a mecânica da avaliação continua a exigir uma ginástica documental que drena a energia das chefias e dos subordinados. O labirinto de contratualização de objetivos quantitativos e a densificação das grelhas de competências continuam a fazer do SIADAP 3 um exercício focado no preenchimento correto de papéis (mesmo utilizando a plataforma digital GEADAP – Gestão Integrada da Avaliação de Desempenho da Administração Pública – solução tecnológica oficial que operacionaliza o SIADAP) e metas artificiais, mais do que na avaliação real do talento ou do impacto do serviço prestado ao cidadão.
Mais grave ainda é a persistência do fantasma das quotas. Embora ligeiramente mais alargadas e flexíveis em alguns contextos, a existência de tetos máximos para as notas mais elevadas continua a funcionar como um espartilho desmotivador. Em equipas pequenas ou altamente produtivas, onde a excelência é a regra e não a exceção, o sistema força os avaliadores a transformarem-se em matemáticos da injustiça. Alguém tem de ficar de fora, não por falta de mérito, mas por imperativo estatístico. O resultado? Uma competição interna pouco saudável e um sentimento residual de que o “Excelente” é uma lotaria administrativa e não um prémio justo.
Adicionalmente, num cenário macroeconómico onde a inflação e o custo de vida corroem as atualizações salariais gerais negociadas, a aceleração da progressão corre o risco de ser vista apenas como um mero mecanismo de compensação financeira atrasada, e não como uma ferramenta de gestão de desempenho.
Em suma, a “revolução” de 2026 falha na sua ambição mais nobre. O novo sistema mitigou o imobilismo crónico das carreiras, o que não é pouco, mas falhou em desburocratizar a cultura organizacional do Estado. O mérito continua refém de métricas rígidas e orçamentos blindados. Enquanto avaliar der mais trabalho do que produzir, e enquanto a geometria das quotas se sobrepuser à realidade do esforço, o SIADAP continuará a ser visto como um mal necessário — agora mais rápido, sem dúvida, mas igualmente cinzento.