O Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, veio introduzir uma profunda reforma no Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP). No subsistema aplicável aos trabalhadores (SIADAP 3), a contratualização e a avaliação de competências sofreram alterações estruturais importantes, regulamentadas em detalhe pela Portaria n.º 236/2024/1, de 27 de setembro.
Esta reforma foca-se na valorização dos/as trabalhadores/as, no reforço do mérito e na reintrodução do ciclo avaliativo anual. O parâmetro das competências assume um papel central no desenvolvimento individual, deixando de ser apenas um exercício numérico para se converter num plano ativo de qualificação profissional.
A contratualização dos parâmetros ocorre no início do ciclo (geralmente durante o mês de fevereiro). Para o parâmetro das competências, aplicam-se as seguintes regras de seleção:
- Devem ser contratualizadas entre 5 e 8 competências.
- O dirigente máximo do serviço (ouvido o Conselho Coordenador de Avaliação – CCA) define duas competências fixas e obrigatórias para todos os trabalhadores do organismo.
- As restantes são selecionadas por mútuo acordo entre avaliador/a e avaliado/a, com base na lista oficial do respetivo grau de complexidade funcional.
- Para trabalhadores/as com funções efetivas de coordenação ou chefia de equipas multidisciplinares, é obrigatório incluir uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas.
As competências comportamentais de natureza transversal decorrem do Referencial de Competências para a Administração Pública (ReCAP).
- Cada competência está associada a três comportamentos previamente definidos na legislação, de acordo com o grau de complexidade funcional da carreira (Grau 1, 2 ou 3).
- Se o nível de exigência dos comportamentos padrão não se adequar aos objetivos reais do posto de trabalho, avaliador/a e avaliado/a podem, por acordo, substituir um ou mais comportamentos por outros que constem da mesma componente dentro do referencial público.
Uma das maiores novidades da revisão de 2024 é o fim das avaliações sem consequências formativas.
- Durante a fase de contratualização, avaliador/a e avaliado/a devem selecionar, obrigatoriamente, uma competência que será objeto de formação ao longo do ciclo.
- O objetivo é garantir que o/a trabalhador/a tenha acesso a formação contínua, específica e gratuita para colmatar necessidades de desenvolvimento identificadas no próprio processo do SIADAP.
O parâmetro de competências continua a ser ponderado em conjunto com o parâmetro de resultados (exceto em carreiras de rotina onde se pode aplicar apenas a avaliação por competências). O novo modelo traz vantagens diretas à progressão:
- Ambas as dimensões mantêm os níveis de pontuação (1, 3 e 5). O desdobramento das notas finais define as novas menções: Excelente, Muito Bom, Bom, Regular e Inadequado.
- As restrições de mérito aumentaram substancialmente. A quota de Muito Bom subiu para 30% (com 10% do total para Excelente) e a quota de Bom passou a fixar-se em 30%.
- O número de pontos necessários para a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório desceu de 10 para 8 pontos. Conseguir avaliações sólidas nas competências traduz-se agora numa progressão salarial significativamente mais rápida.
No âmbito do novo SIADAP 3 regulado pelas Portarias n.º 214/2024/1 e n.º 236/2024/1, a avaliação passou a assentar obrigatoriamente no ReCAP (Referencial de Competências para a Administração Pública). Este referencial traz maior padronização através de 16 competências transversais (quatro nucleares e doze funcionais), onde cada competência tem três comportamentos associados, como já atrás se referiu, definidos pelo grau de complexidade funcional da carreira.
Para avaliar os/as trabalhadores/as de forma transparente, justa e equilibrada dentro deste ecossistema legal, devem-se aplicar as seguintes estratégias metodológicas:
- Desmistificar os três comportamentos padrão
O ReCAP abandonou as definições abstratas, mas é preciso compreender cada um dos comportamentos e enquadrá-los no perfil específico do/a trabalhador/a. Para ajudar nessa tarefa, disponibilizamos duas tabelas com a descrição completa dos comportamentos das quatro competências nucleares e das doze competências funcionais através das quais é possível, de forma simples, entender como podem ser interpretados os vários níveis de exigência.
- Alinhamento na Contratualização: Em fevereiro (ou no momento da fixação), proceder à leitura conjunta dos três comportamentos específicos com o/a trabalhador/a.
- Critério de Pontuação Objetivo: O texto da lei determina aquele que deve ser entendido como sendo o “padrão médio exigível”, valorado da seguinte forma:
- 5 Pontos: Supera claramente o padrão médio exigível.
- 3 Pontos: Corresponde exatamente ao padrão médio esperado.
- 1 Ponto: Fica aquém do comportamento contratualizado.
- Justiça Prática: Evitar dar notas “por simpatia”. A classificação 5 exige uma evidência documental ou factual de que o padrão médio foi superado.
- Ativar a formação ReCAP como alavanca de equidade
A legislação (n.º 5 do artigo 48.º da Lei do SIADAP) prevê uma regra explícita de desenvolvimento: avaliador/a e avaliado/a devem contratualizar uma competência objeto de formação durante o ciclo.
- Transparência: Inscreva a competência escolhida no campo próprio da ficha de avaliação.
- Impacto Direto: O/a trabalhador/a deve concluir o curso correspondente de 7 horas na Plataforma NAU AP. A obtenção do certificado com aproveitamento permite por lei a majoração da classificação dessa competência.
- Equilíbrio: Isto transfere parte do sucesso da nota para o esforço autónomo do/a trabalhador/a, reduzindo o peso do julgamento puramente subjetivo do/a avaliador/a.
A propósito da majoração há uma questão pouco debatida, mas que aborda um ponto jurídico e metodológico que importa ter em atenção na aplicação do novo SIADAP 3: a impossibilidade prática (ou “nulidade de efeitos”) de aplicar a majoração por formação quando o/a trabalhador/a já atingiu a nota máxima por mérito próprio.
A análise deste cenário deve ser feita sob duas perspetivas (legal e matemática) para garantir a justiça do processo:
A Ineficácia Matemática (“Nulidade Prática” do Efeito) – De acordo com o quadro do ReCAP, cada competência comporta 3 comportamentos observáveis, pontuados individualmente de 1 a 5. Se o/a trabalhador/a apresentou evidências sólidas de que superou claramente o padrão médio exigível em todos os três comportamentos, a sua nota nessa competência será obrigatoriamente 5 (nota máxima possível).
Como a majoração se destina a bonificar a nota da competência através do aproveitamento na formação, se a nota base já é 5, o efeito de majoração é nulo (ineficaz).
A Injustiça Relativa e o Erro de Planeamento – Se um/a trabalhador/a de excelência escolhe como “competência objeto de formação/majoração” uma área onde ele já é exímio e onde pontua consistentemente em 5, acontece uma perda do espírito da lei uma vez que o n.º 5 do artigo 48.º da Lei do SIADAP prevê a contratualização de uma competência com potencial de desenvolvimento.
Por outro lado, se o/a avaliador/a aceitou contratualizar para formação uma competência onde o/a trabalhador/a já não tem margem para progredir (porque já opera em nível Excelente), retirou ao trabalhador/a a oportunidade de usar a majoração numa competência onde ele/a apenas satisfaz o padrão médio exigível, beneficiando, aí sim, do “empurrão” da nota da formação.
Como agir para repor a Justiça e a Transparência?
Para evitar que o esforço do/a trabalhador/a ao tirar o curso de 7 horas seja “em vão” devido ao teto do nível 5, o/a avaliador/a tem duas alternativas:
- Ajuste na contratualização (Se ainda for a tempo): Se durante a monitorização intercalar se verificar que o/a trabalhador/a domina por completo aquela competência a 100%, pode haver uma reformulação fundamentada da competência associada à formação (escolhendo uma em que o trabalhador sinta mais dificuldades), garantindo que a majoração venha a ter utilidade prática na nota final.
- Reconhecimento Curricular na Avaliação Global: Caso a nota da competência fique blindada no 5 e a majoração expire sem efeito prático, o avaliador deve fazer menção expressa no campo de fundamentação da ficha de avaliação de que o trabalhador demonstrou dupla excelência — tanto na prática profissional diária como no aproveitamento formativo voluntário. Isto servirá de forte argumento fáctico e critério de desempate no seio do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA) para a atribuição das menções de Muito Bom ou Excelente (sujeitas a quotas).